نیروی انسانی بعنوان یک دارایی نامشهود

 چکیده

در عصر کشاورزی و ما قبل صنعتی، دو عامل کار و زمین نقش مهمی در زندگی بشری داشتند. پس از شروع عصر صنعتی و تا اواخر قرن بیستم ، دو عامل کار و سرمایه بعنوان عوامل اصلی تولید شناخته می شدند. اما اکنون اطلاعات و دانش جای خود را در اقتصاد جهانی پیدا کرده اند و در کنار کار و سرمایه، از جمله داراییهای مهم تولید و ارزش آفرینی به شمار می آیند. در واقع رشد سریع فناوری اطلاعات و ارتباطات در اواخر قرن بیستم باعث شد تا بخش قابل توجهی از تولید و کارآفرینی از فعالیتهای فیزیکی به سمت فعالیتهای دانایی محور سوق پیدا کند. پیتر دراکر سالها قبل چنین پیش بینی کرد که در آینده بسیار نزدیک و در جهان دایما در حال تغییر، دانایی، یگانه دارایی، بهترین مزیت رقابتی و تنها منبع استراتژیک سازمانها خواهد بود.  

منبع اصلی در اقتصاد جدید دانایی است ، یعنی ارزش آفرینی کسب و کار یا خلق ثروت ، بر پایه سرمایه فکری استوار است.

بیشتر فعالیتها در این اقتصاد مبتنی بر اطلاعات و دانش است و از طریق ارایه خدمات بجای فعالیتهای ساخت و تولید که از نوع فیزیکی هستند، انجام می شود.

خدمات مبتنی بر دانش مانند آموزشهای آکادمیک یا آموزشهای تخصصی و مهارتی، خدمات مالی و بیمه، خدمات مشاوره و ممیزی و نیز رسانه ها، به سرعت در حال افزایش است.

هسته اصلی تمامی مشخصه های ذکر شده، سرمایه اطلاعاتی و انسانی است که در سازمانهای جدید ارزش آفرینی می کنند. در بسیاری از شرکتها، سرمایه های اطلاعاتی و انسانی، منبع نوآوری و موجد مزیت رقابتی هستند. با گسترش فضای رقابتی در اقتصاد جهانی، موفقیت سازمانها به نحو چشمگیری وابسته به توانایی استفاده منابع انسانی آنها از فناوری اطلاعات در فرایندهای اصلی سازمانها در جهت خلق ارزش و سوددهی است. در واقع مهمترین وظیفه مدیریت در این بین ، سازماندهی و هدایت سرمایه های اطلاعاتی و انسانی در جهت خلق ارزش و سود برای شرکت از یک سو و توسعه تواناییهای انسانی و افزایش نقش سازمانها و شرکتها و نقش آفرینی آنها در توسعه اجتماعی از سوی دیگر است .

با افزایش حجم و تبادل سریع اطلاعات در دنیای کنونی و نیز نیروی کار متخصص که در اقصا نقاط جهان پراکنده هستند، دانش و تجربه به سرعت منتقل می شود و مزیت های شرکتها با افزایش رقابت مورد تهدید قرار می گیرد. در این اوضاع و احوال تنها مزیت رقابتی نسبتا پایدار برای شرکتها ، ترکیب نیروی انسانی خلاق و مستعد در کنار نوآوری در فناوری و بازار است. از این طریق است که شرکتها می توانند در اقتصاد جدید، ارزش آفرینی کنند.

مقدمه

دارایی مشهود در گذشته بیشتر مورد توجه مسئولین و مدیران جهت پیشرفت وترقی و سود آوری بود و داشتن منابع فیزیکی چالش اصلی مدیران وقت بود و تلاش می نمودند تحت هر شرایط امکانات ، وسایل ، تجهیزات ،  ماشین آلات و ساختمان خود را مجهز نمایند و بر این اعتقاد داشتند هر سازمانی دارای سرمایه فیزیکی بالا باشد توانمندی آن در صحنه رقابت بیشتر می باشد در تمام سنجش های عملکرد سازمانی شاخص فیزیکی را ملاک قرار می دادند. داشتن سرمایه های ملموس در قرن حاضر لازم است ولی شرط کافی نیست چون عصر حاضر، عصر دانایی است و بر اینکه سازمانها و شرکت ها بتوانند پا بر جا بمانند وحرفی برای گفتن در عرصه رقابت داشته با شند حتماً باید حوزه های کاری خودشان را به دارایی ناملموسی از جمله : خلاقیت ، نو آوری ، مدیریت دانش ، آموزش ، یادگیری ، مهارتها و استعداد و سرمایه فکری اطلاعاتی و سازمانی تجهیز نمایند. گزارشات و مشاهدات گوناگون نشان داده است که ارزش اقتصادی دارایی نامشهود خیلی بیشتر از مشهود بوده ، دارایی مشهود روز به روز در یک سازمان در حال مستعمل شدن می باشد ولی سرمایه های نا مشهود در حال رشد و تعالی می باشد. کاپلان و نورتون بیان می کنند:  مهمترین دلیل برای اندازه گیری داراییهای نامشهود این است که اگر سازمانی بتواند سرمایه های انسانی مانند مهارت و دانش کارکنان خود را با سرمایه های اطلاعاتی مانند سیستم اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و سرمایه های سازمانی مانند کار تیمی و فرهنگ سازمانی همسو کند، موفق به خلق یک مزیت رقابتی قوی خواهد شد که به راحتی توسط رقبا قابل کپی برداری نیست.. (Kaplan and Norton, 2004)

 تا ریخچه

سرمایه های نامشهود از اول طبیعت انسان بوده است که مهمترین آن سرمایه انسانی بود ولی کمتر به آن توجه می شد

 سازما نها  و مدیران همه چیز را در منا بع فیزیکی خلاصه می کردند و در نهایت در سال 1992 مطر ح شدن کارت امتیازی متوازن و دیگر سیستم های سنجش ، اهمیت سرمایه ناملموس بیشتر شد و اهمیت دادن به خلاقیت و نوآوری تغییر و مدیریت دانش و آموزش اثر بخش به عنوان یک اصل پذیرفته شد. نیروی انسانی دانش محور (دانشگر) اگر در فضایی مناسب قرار گیرد، ضمن افزایش بهره‌وری سازمان، مزیت رقابتی نیز ایجاد می‌کند. سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی در شرایط متحول و رقابتی به کارکنان دانش‌محور به‌عنوان نیروی محرکه اصلی و توانا برای پاسخگویی به تغییرات سریع و پیش‌بینی نشده بازار نیاز دارند. سرمایه سازمانی شامل اجزای زیر است :

1-  مهارتهای کارکنان: به این معنی که نوع و سطح این مهارتها منطبق بر وظایف و شرح شغل کارکنان و در جهت انجام کارا و اثر بخش فعالیتهای فرایندی که به آن منصوب شده اند، طراحی و توسعه یابند.

2- استعدادهای کارکنان: که از طریق آنها کارکنان می توانند در فرایندهای داخلی و عملیاتی سازمان به نوآوری و خلق ارزش بپردازند.

3- اطلاعات کارکنان: آنچه که از طریق سیستمهای اطلاعاتی، آموزشهای دوره ای در خصوص فعالیتهای سازمانی و شغلی که دارند به کارکنان داده می شود تا بتوانند امور جاری خود را به انجام برسانند.

4- دانش کارکنان: به اشتراک گذاری و تحلیل اطلاعات و کار گروهی منجر به یادگیری سازمانی شده و از طریق آن سازمان قادر خواهد بود به اهداف استراتژیک خود برسد.

بنابر این سیستمهای اطلاعاتی سازمان بعنوان سرمایه های اطلاعاتی در اختیار سرمایه انسانی سازمان قرار خواهد گرفت تا از طریق آن و با استفاده از مهارتها، استعدادها و تحلیل کارکنان به نوآوری، خلاقیت و خلق ارزش برای اهداف بلند مدت سازمان تبدیل شوند. به دلیل اهمیت روزافزون نقش منابع انسانی در سازمانها، سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی نقش بسزایی در حوزه داراییهای نامشهود پیدا کرده اند. این سیستمها کمک می کنند تا فرایند توسعه منابع انسانی سازمان شامل برنامه ریزی، جذب، استخدام، آموزش، ارزیابی و جبران خدمات بخوبی مدیریت شده و در راستای اهداف استراتژیک سازمان قرار گیرد. برنامه ریزی مناسب برای جذب و استخدام نیروهای با استعداد که بتوانند تواناییها و مهارتهای خود را در یادگیری و نوآوری به نمایش در آورند، آموزش های بدو خدمت و ضمن خدمت برای افزایش دانش و توسعه مهارتهای متناسب با شغل فرد، ارزیابی عملکرد منطبق با اهداف و استراتژیهای سازمانی و مشارکت در کار گروهی کارکنان و بالاخره در نظر گرفتن مسایل نگهداشت و جبران خدمات مانند امور رفاهی، خدماتی و انگیزشی منابع انسانی موجب خواهد شد که یک سیستم مدیریت منابع انسانی مبدل به یک دارایی استراتژیک و مزیت رقابتی برای سازمان شود و در جهت تعالی کارکنان و سازمان باشد.

تحقیقات موسسه واتسون ویات در خصوص شاخص سرمایه انسانی نشان می دهد هر چه سازمانها سرمایه های انسانی خود را بهتر مدیریت کنند، خلق ارزش و ایجاد منافع ذینفعان بیشتر تحقق خواهد یافت. این شاخص که از سال 1996 و در 400 شرکت آمریکای شمالی کار خود را آغاز کرده توانسته است با متدولوژی توسعه یافته خود ارتباط بین اثر بخشی سرمایه انسانی و ارزش افزوده ای که برای ذینفعان ارایه می کنند را نشان دهد. مولفه های اصلی این شاخص جذب و نگهداشت کارکنان، مدیریت عملکرد و نظامهای انگیزشی، نقش فناوری بخصوص سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی و ارتباطات سازمانی و برنامه های آموزشی و ارتقای کارکنان است. تاکید ما در اینجا بیشتر روی مولفه فناوری است. این مولفه به شاخصهایی تجزیه می شود که با اندازه گیری آنها و ضعیت و جایگاه یک سازمان را نشان می دهد.

  دارایی های  مشهود و نامشهود 

بطور کلی ارزش یک شرکت عبارتست از سرمایه مالی، داراییهای فیزیکی و پولی، سرمایه فکری و مجموعه‌ای از منابع نامشهود شرکت. سرمایه انسانی بصورت دانش، مهارت و تواناییهای کارکنان تعریف می‌شود و سرمایه ساختاری نیز نتیجه و تجلی سرمایه انسانی است که بصورت نوآوری، فرآیندهای کسب وکار ، روابط باواسطه ها و ... ظاهر می‌شود.

در کشور امریکا در سال 1993،  85% شاغلین در  بخش خدمات فعالیت می کردند که 68% از اینها در زمینه تولید و توزیع اطلاعات فعال بودند و یک بررسی نشان داده شده است که هر  5 /5 سال حجم دانش دو برابر می شود.

سود شرکتIBM  در سال 1999 معادل 4/6 میلیارد دلار بوده است که 2/2میلیارد دلار آن صرف تحقیق و توسعه و آموزش شده است. آموزش , تحقیق و توسعه  نه به عنوان هزینه بلکه به عنوان سرمایه گذاری تلقی می شود.

لسترتارو اقتصادان معروف امریکایی در کتاب ارزشمند در هزاره سوم مبنای ثروت آفرینی در دنیای امروز  را دانش و تخصص خوانده است.

تارو  از انقلابی خبر می دهد که نیروی حرکت خود را از مغزها می گیرد و ارزش مغزها افزایش می یابد.

به نظر تارو منابع ارزشمند و مولد ثروت این عصر انسانها هستند به شرطی که دانشمند، متخصص، کارورز ، خلاق و مبتکر باشند. دانش پایه جدید ثروت است.

طبق آمار رسمی در سال 1982 سازمانهای برتر دنیا مالک 62 درصد دارایی مشهود و 38 درصد دارایی نامشهود بودند. اما در سال 2000 این نسبت 15 درصد دارایی مشهود 85% دارایی نامشهود بوده است.

مزیت راهبردی و اقتصادی آتی نصیب سازمان ها و بنگاه هایی خواهد شد که بهتر از دیگران استعدادهای درخشان انسانی را جذب کنند و پرورش دهند و نگهدارند . بدیهی است نیروی انسانی دانش محور ، مدیریت دانایی را می طلبد و مفهوم سازمان دانش است.

در کشور ما سهم سرمایه انسانی با وجود استعداهای سرشار تنها 34%است.

38 درصد درآمد و 61 درصد سود سازمانهای بزرگ و موفق جهان، ناشی از نوآوریهاست و این نوآوریها به دست منابع انسانی مستعد، ماهر و باانگیزه صورت می گیرد.

تعریف دارایی نامشهود

یک عبارت و واژه مالی است که تفاوت میان ارزش دفتری (‌بر اساس دارایی های منقول ) و ارزش بازار(‌قیمت بازار )‌را مشخص می کند.

1) دارایی های نامشهود سرمایه فیزیکی و قابل لمس نیستند و نمونه عینی آن شامل موارد ذیل میباشد:

علامت تجاری- شهرت و اعتبار-  حق چاپ و تأًلیف -  حق ثبت اختراع-  نام محصول- سری بودن تجارت و کسب کار-  دانش و حسن نیت است.

2) سرمایه نامشهود سرمایه دانایی ذهنی ومعنوی است .

باریوچ لیو دارایی نامشهود را به  سه گروه تقسیم کرده است:

1-     اکتشاف و ابتکار و نوآوری و تغییر

2-     شیوه های سازمانی( رهبری، مدیریت، و ...)

3-     سرمایه انسانی

  برخی از مشخصات کلیدی  داراییهای نامشهود :

1-     دارایی های  نامشهود کمیاب نیستند ممکن است در زمان یکسان از آنها بطور چندگانه استفاده شود.

2-     بازده دارایی نامشهود صعودی ، ولی بازده دارایی مشهود  نزولی است.

3-     اداره کردن و مخصوصاَ کنترل کردن دارایی نامشهود مشکل می باشد.

4-     دارای عمر نامشخص هستند وتعیین عمر مفید آنها دشوار است.

5-  دارایی هایی نامشهود مادی  نیستند.

6-  دارایی نامشهود را نمی توان مستقیماَ اندازه گرفت.

7- سرمایه گذاری روی دارایی های  نامشهود بسیار ریسک پذیر می باشند.

 مزایا  و معایب  دارایی های  نا مشهود

 مزایا : کمتر پایان پذ یر هستند و در هر زمان و مکان برای سازمان ایجاد ارزش می نمایند.

معایب : شناسایی آنها و پیدا کردن و اندازه گیر ی  و سنجش آنها مشکل می باشد.

 اهمیت دارایی نامشهود

نقشه استراتژی کارت امتیازی متوازن ، رشد و یادگیری ، دارائی های نامشهود سازمان و نقش آنها را دراستراتژی توصیف می کند که بر این اساس دارائی های نامشهود در سه گروه دسته بندی می شوند:

 الف -سرمایه سازمانی

بسیاری از سازمانها می کوشند افراد ، فناوری و فرهنگ خود را توسعه بدهند. اما بسیاری از آنها ، این دارائی های نامشهود را با استراتژی هایشان هماهنگ نمی کنند. کلید ایجاد هماهنگی ، توجه به بطن امور است. باید بر قابلیت ها و ویژگی های مورد نیاز فرآیندهای داخلی موثرو اجرای استراتژی تمرکز شود. فرهنگ ، رهبری ، کار تیمی و ..... نکاتی هستند که باید به دقت مورد توجه واقع شوند.

ب- سرمایه اطلاعاتی

 در عصر اطلاعات، تمرکز از روی قابلیتهای فیزیکی و نیروی کار انسانی برداشته شده و بر قابلیتهای فکری و توان بالقوه تک تک افراد گذاشته می شود. نشانه های همراه این چرخش عمیق عبارتند از جایگزینی تولید انبوه با تولید رایانه ای محصولات به سفارش مشتری، وجود محصولات مجازی در تقابل با محصولات فیزیکی، و خلق و بهره برداری از دانش ، دسترسی به سیستم های اطلاعاتی ، شبکه ها و زیرساخت های مورد نیاز در راستای پشتیبانی از استراتژی: پایگاه داده، نظامهای اطلاعاتی، شبکه ها و زیرساخت های اطلاعاتی مواردی از سرمایه اطلا عاتی محسوب می شوند.

ج - سرمایه انسانی

توجه به اهمیت انسان در سازمان موضوع تازه ای نیست . امروزه خوانندگان گزارشهای مالی شرکتها با این عبارت که کارکنان ارزشمندترین دارائیهای شرکتند کاملا آشنایی دارند.اما تا این اواخر مسایل مربوط به کارکنان به صورتی گسترده در گزارشهای هیئت مدیره منعکس نمی شد .پیشرفتهای اخیر، از جمله ظهور شرکتهای اقتصادی جدید و رقابت شدید برای جذب کارکنان ماهر و فارغ التحصیلان ممتاز ، مفهوم سرمایه انسانی را در مرکز توجه قرار داده است . امروزه این باور بیش از پیش رایج شده است که استفاده اثر بخش از دارایی انسانی رمز برتری رقابتی است .سرمایه انسانی ، با یک عبارت تعریف شدنی نیست . مهارت ، دانش، خلاقیت ،انعطاف پذیری و هوشمندی افراد سازمان ،گستره وسیعی است که در مجموع می توان آنرا سرمایه انسانی نامید .

 سنجش و ارزیابی کمی داراییهای نامرئی

در این زمینه روشهای متفاوت سازمانی، گروهی و انفرادی زیادی مطرح شده است که خود نیاز به بحث جداگانه دارد. در اینجا به سه روش که در متون مدیریت منابع انسانی از آن زیــــاد صحبت شده است به اختصار اشاره می شود.
1- یکی از روشهایی که می توان برمبنای آن ارزش منابع انسانی به عنوان دارایی نامریی یا نامشهود سازمانهای کسب و کار تعیین نمود، مقایسه ارزش دفتری شرکتها و ارزش بازار آنهاست. به طور مثال اشاره شده است ارزش بازار شرکت مایکروسافت چند برابر ارزش دفتری آن است که علت آن وجود منابع انسانی خلاق و نوآور است و یا ادعا شده است زمانی که شرکت IBM شرکت لوتوس را 3/5 بیلیون دلار خریداری نمود، ارزش دفتری لوتوس 5 بیلیون دلار بود. با این روش ضمن اینکه می توان ارزش دارایی های نامریی را مشخص نمود ولی به طور دقیق ارزیابی فردی یا گروهی امکان پذیر نیست.
2- روش مدیریت عملکرد که با این روش مـی توان ارزش نتیجه کار فردی مدیران و کارکنان و نیز نتیجه کار گروههای کاری در واحدهای سازمانی و مجموع سازمان را مشخص کرد.
3- حسابداری منابع انسانی شاید دقیق ترین روش تعیین ارزش ریالی و اقتصادی منابع انسانی به حساب آید که متاسفانه تاکنون نتوانسته جایگاه قانونی و فرهنگی برای خود ایجاد نماید.

 نتیجه گیری

به دلیل اهمیت روزافزون نقش منابع انسانی بعنوان یک عامل کلیدی موفقیت در سازمانها بخصوص در عصر اطلاعات و اقتصاد دانایی محور، سرمایه انسانی و سیستمهای اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی در حوزه داراییهای نامشهود پیدا کرده اند. نقشه استراتژی و کارت امتیازی متوازن بعنوان یک ابزار مهم و سیستم مدیریتی برای پیاده سازی و اجرای استراتژی های سازمان در جهت همسویی بین فناوری اطلاعات و کسب و کار نقش مهمی دارند. این همسویی در نهایت منجر به ایجاد ارزش در فرایند تبدیل داراییهای نامشهود به نتایج مشهود، مزیت رقابتی، رشد و سود دهی برای شرکت و سهامداران می شود. در سازمانهای ایرانی نیز که چند سالی است با این مفاهیم بطور جدی برخورد می کنند، بایستی تحرک بیشتری در این زمینه انجام شود. در همین راستا چند نکته حایز توجه است. ابتدا باور مدیران ارشد شرکتها و سازمانهای ما به نقش منابع انسانی و داراییهای نامشهود است. نکته دوم طراحی و ایجاد نظامها و شاخصهایی برای اندازه گیری این داراییها با توجه به مسایل فرهنگی و بومی کشور است. در انتها لازم است با ایجاد تعامل بیشتر بین این سرمایه ها و اهداف سازمان و برنامه های توسعه اجتماعی کشور از طریق آموزش، اطلاع رسانی و فرهنگ سازی زمینه های لازم برای تحقق این موضوع را فراهم کنیم.

نیروی انسانی با کیفیت و دانش مدار مهمترین مزیت رقابتی سازمان و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز با کیفیت، کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری وافزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. لذا سازمانهای پیشرو با درک این حقیقت، تلاش وصف ناپذیری جهت به کارگیری بهینه از این منبع کلیدی در حوزه های گوناگون از جمله کیفیت، تولید و مدیریت به منظور تحقق اهداف استراتژیک خود بااستفاده از شیوه ها و نظامهای نوین اثربخش کرده اند.
بی شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند. انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند.
به واقع، در جهان پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه که موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین می کند. نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویا است. از این روست که در عصر حاضر، منابع انسانی دانشگر به عنوان مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده ترین دارایی نامشهود قلمداد شده و اعتقاد سازمانها نیز بر آنست که باید کارکنان را پایه و اساس بهبود کیفیت و بهره وری کلیه فرایندهای سازمانی دانست و لذا باید این عامل را مبنای اصلی فرایند افزایش کارایی و اثربخشی و همچنین باارزش ترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد کرد. سازمانهای پیشرو با تلاش برای جذب، پرورش، نگهداشت و به کارگیری نیروهای دانشگر و زبده مزیت رقابتی امروز و فردای خود را تضمین خواهند کرد.
این سازمانها دانش کارکنان را جذب و حفظ کرده و اشاعه می دهند تا از این طریق یادگیری در طول و عرض سازمان به بیشترین میزان خود برسد. همچنین سازمانهای سرآمد براساس مدل تعالی سازمانی، کارکنان خود را ترغیب می کنند تا نگاهشان به سازمان و قابلیتهای فردی شان نگاهی دورنگر و فراتر از نیاز امروز باشد، لذا ضمن حفظ و نگهداری دقیق سرمایه های فکری شان و حمایت از توسعه آنها، در زمان مقتضی و متناسب با تغییرات مورد نیاز از این سرمایه ها برای کسب نتایج تجاری استفاده می کنند.  

  منابع:

 1- دراکر، پیتر،1374، جامعه پس از سرمایه داری، مترجم محمود طلوع، چاپ اول، نشر رسا.

2- گری سیگل، هلن مارکونی، ۱۳۷۳، حسابداری رفتاری ، ترجمه علی رحمانی.

3- زهرا حسن قربان ،  نشریه حسابدار، حسابداری منابع انسانی ، شماره ۱۴۰

1-Becher Brian E., Huselid Mark A., Ulrich Dave (2001), "The HR scorecard: Linking people, strategy and performance", Harvard Business School Press, Boston.

2- Fitz-enz Jac, (2001) "How to measure human resource management", 3^rd edition, McGraw-Hill.

3- Kaplan R. and Norton D., (2004) "Strategy maps, converting intangible assets into tangible outcomes", Harvard Business School Press, Boston.

4-Tallon, P.P., Kraemer, K.L. (2003), "Investigating the relationship between strategic alignment and IT business value: the discovery of a paradox", Idea Group Publishing, Hershey, PA.

5- Watson, Wyatt (2002), "Human Capital Index: Human Capital As a lead Indicator of Shareholder Value", Watson Wyatt Publication Washington DC.

6- Arthur, J.B, 1994, effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover", Academy of Management Journal, Vol.37, pp. 673- 678