نانو مدیریت

نانو مدیریت

        تاریخ بشری  از گذشته ای نه چندان دور تا کنون شاهد تحول انقلاب کشاورزی به انقلاب صنعتی و سپس به انقلاب اطلاعاتی بوده است تولید تمدن کشاورزی به زمین وابسته بود و تولید صنعتی به سرمایه و مواد خام، که همه تمام شدنی است ولی تولید تمدن اطلاعاتی به نبوغ، ابتکار و خلاقیت بشری وابسته است تافلر عصر کنونی را (آغاز جنگ بر سر کنترل جهان) و دانائی را (ثروتی از نماد) می داند او عقیده دارد که این دوران (عصر کیمیاگری) اطلاعات و زمان ایستادگی (دانائی در برابر سرمایه) است و در همین دوران است که جنگهای اطلاعاتی و الکترونیکی آغاز می شود و اوج می گیرد. بنابراین توانائی فناوری اطلاعات و ایجاد ساختارهای جامعه اطلاعاتی بسیار مهمتر از خود فناوری است. سعادت یک ملت به میزان اندوخته علم و فناوری بستگی ندارد بلکه به توانائی آن ملت در تولید و ایجاد توانائی و فناوری وابسته است.

      اتحاد فناوری ارتباطات و داده پردازی رایانه ای بیشتر بر راه و روش زندگی آدمی تاثیر داشته و در سالهای اخیر، انسان امور خود را به کمک آنها اداره کرده است .آنچه مسلم است امروزه فناوری شیوه هستی ماست. ارنست یونگی(1995-1895) متفکر آلمانی تا بدانجا پیش رفت که فناوری را ما بعد الطبیعه حقیقی سده بیستم خواند.

تاریخ مهم برای جامعه اطلاعاتی و برای تمدن ، سال 1989 میلادی است که شبکه جهانی اینترنت ابداع شد. رشد IT و ICT اثرات قابل مشاهده فراوانی بر اقتصاد پیشرفته داشته که رشد تجارت الکترونیکی وافزایش حجم اطلاعات و گردش و سریع تر آن و افزایش شمار کاربران اینترنت و... را نیز در پی داشت .

گسترش فناوری اطلاعات و ارتباطات و پیشرفت کامپیوترها و همچنین سیستمهای اطلاعاتی مدیریتی تاثیرات شگرفی بر سازمانها ، نیرو و تجهیزات آنها و همچنین نحوه مدیریت آنها بر جای می گذارد ایجاد ارتباط با استفاده از بستر شبکه ها و اینترنت عملا باعث توسعه و ایجاد سازمانهای جدید تحت عنوان مجازی ،شبه مجازی و یا نیمه مجازی شده است و عملا نحوه کار مدیر را در این سازمانها متحول نموده است  

بی شک انقلاب دیجیتال و کامپیوتر و باطبع آن IT وانفجار اطلاعات تاثیرات شگرفی بر زندگی و نحوه مدیریت ما داشته و خواهد داشت و نه تنها هم اکنون شاهد تحولات سریع و زیاد در علم و نحوه عمل مدیریت بوده ایم بلکه در آینده نیز ما تحولات بسیار زیادی را در این علوم شاهد خواهیم بود به نحوی که شاید بتوان گفت مدیریت و مدیران آینده و سالهای نه چندان دور نه تنها از نظر علمی و مطالبی که آموخته اند بلکه در عمل و نحوه اجرای مدیریت تفاوتهای فاحش و چشمگیری را با مدیران امروزی خواهند داشت 

مسلما اگربخواهیم آینده مدیریت را با فناوری اطلاعات و ارتباطات و سیستم اطلاعات مدیریت MIS بسنجیم باید ابتدا ببینیم که این فناوریها چه تاثیراتی در زمان فعلی و آینده ما برجای خواهند گذاشت تا با استناد به آنها و بررسی و تحلیل این تغییرات به پیش بینی آینده علم مدیریت و نحوه عملکرد مدیران بپردازیم.

تاثیر فناوری اطلاعات (IT  ) و MIS :

1-   گسترش فناوری اطلاعات و ارتباطات در مرحله اول باعث ایجاد تغییرات ماهوی در شکل، حجم و اندازه و نحوه فعالیت سازمانها و بقول معروف مجازی تر شدن سازمانها ، شرکتها ،ادارت و بطور کلی موسسسات خواهد شد این تغییرات لااقل می تواند در قسمتهایی از سازمان باشد ولی بدون شک و به هر حال شامل حال  اکثر موسسات و سازمانها خواهد شد.

2-   فناوری اطلاعات نحوه تشکیل سازمان ،خرید و بازاریابی خرید و فروش،نحوه خدمت رسانی ،انبارداری،تولید، انجام کار، توزیع و رقابت را متحول خواهد کرد.

3-  فناوری اطلاعات نیروهای سازمان یا بعبارتی منابع انسانی را تحت تاثیر قرار خواهد داد و باعث رشد و توسعه علمی ، فنی، اطلاعاتی،فکری و فرهنگی و روابط کاری پرسنل خواهد شد.

4-     فناوری اطلاعات و ارتباطات مشتریان و یا ارباب رجوع و نحوه خدمت رسانی به آنها را متحول خواهد مرد.

5-   گسترش فناوری اطلاعات باعث رشد سطح علمی جامعه،راحتر شدن امکان ادامه تحصیل و کسب اطلاعات و در نتیجه رشد علمی، فرهنگی، اجتماعی، و حتی سیاسی و اقتصادی خواهد شد.

6-    فناوری اطلاعاتی و ارتباطی باعث تغییر در نحوه نقل و انتقال پول، کالا، سرمایه و حتی تکنولوژی و صنعت خواهد شد.

7-   نهایتا اینکه فناوری اطلاعات و ارتباطات به همراه سیستم مدیریت اطلاعات MIS حجم انبوهی از اطلاعات اعم از جزئی و کلی را با سرعت زیاد و با کمترین هزینه ممکن در اختیار مدیران قرار می دهد که این امر در نحوه مدیریت، کمییت و کیفیت بازخورد، و حتی نحوه کسب درآمد و سوددهی را تحت تاثیر قرار خواهد داد.

در ابتدا نظر به درجه اهمیت فناوری اطلاعات و ارتباطات بر سازمانها به لحاظ تبدیل آنها به سازمانهای مجازی و از آنجائیکه سازمانهای مجازی گونه جدیدی از سازمانها  و یا به عبارت دیگر نمونه ای از نسل آینده سازمانها و سبک مدیریت آینده می باشند به بررسی تاثیر فناوری اطلاعات و MIS بر تغییر شکل سازمانها و به اصطلاح مجازی  شدن سازمانها می پردازیم .

همانطور که گفتیم گسترش فناوری اطلاعات و ارتباطات باعث تغییر در ساختار، شکل، حجم و اندازه و نحوه فعالیت سازمانها می شود بطوری که سازمانها را از شکل عمودی تا حدود زیادی خارج ساخته و آنها را افقی و مسطح تر می سازد مقدمتا من توضیحاتی راجع به سازمانهای مجازی می دهم تا بتوانم راحتر تغییراتی که بواسطه این فناوری و سیستم در سازمان ایجاد می شود و سپس با توجه به تازگی و نوظهور بودن مدیریت این سازمانها، ابتدانحوه مدیریتی این سازمانها وسپس خصوصیات مدیرانی که سازمانها در آینده به آنها نیاز دارند را برای شما بیان کنم.

فناوری اطلاعات تسهیل گری است که امکان ایجاد سازمانهای مجازی را فراهم کرده است.

در این سازمانها شاخص هایی از قبیل: میزان همکاری با شرکا، میزان استفاده از فناوری اطلاعات، نحوه همکاری بر پایه اعتماد متقابل، نحوه انتخاب شرکا و نحوه رفع اختلاف با شرکا به تعیین میزان مجازی بودن این سازمانها کمک می کنند.

روند رو به رشد مفاهیمی چون تولید چالاک، تولید انبوه سفارشی (MASS - CUSTOMIZATION) و جهانی شدن و نیز افزایش نیاز برای گسترش محصولات در دنیای رقابتی امروز باعث گرایش سازمانها به رویکردهای نوین و الگوهای جدید سازمانی گردیده است. جهانی شدن تجارت و تولید، ایجاب می کند که فعالیتهای اقتصادی را در هر محیط پرسودتری بتوان به انجام رساند.

در این سازمانها به دلیل نیاز به واکنش سریع نسبت به بعضی از محرکها، شرکا بدون نیاز به فرمان سیستم کنترل مرکزی قادر به واکنش هستند. در سطوح پاییـن سازمان تصمیم ها اتخاذ می گردد و سطوح بالایی سازمان کنترل بر این تصمیم ها را برعهده دارند. همچنین اطلاعات از سطوح پایین تر برای تطبیق با استراتژی های سازمان به سطوح بالاتر می روند.

سازمان‌ بسیاری‌ از فعالیتهای‌ خود را به‌ دیگر سازمانها واگذار کرده‌ و خود نقش‌ ناظر و هماهنگ‌کننده‌ را ایفا می‌کند که‌ در این‌ حالت‌ سازمان‌ نیاز به‌ نیروی‌ انسانی‌ نوآور فعال‌ و باانگیزه‌ بیشتر خود را نمایان‌ می‌سازد. ساختار این‌ سازمانها اغلب‌ به‌ دو صورت‌ شبکه‌ای‌ و بدون‌ مرز است. از خصوصیت‌ مشترک‌ این‌ ساختارها می‌توان‌ به‌ نداشتن‌ شکل‌ دائمی‌ در ساختار و فرد محوری‌ در این‌ سازمانها اشاره‌ کرد.

به‌طورکلی‌ صاحبنظران برای‌ سازمانهای‌ مجازی، ‌ چند خصوصیت‌ مشترک‌ تعریف‌ کرده‌اند که‌ عبارتند از:

·        واگذاری‌ بسیاری‌ از امور به‌ واحدهای‌ بیرون‌ از سازمان؛

·        وجود شبکه‌های‌ ارتباطی‌ کامپیوتری‌ میان‌ بخشها و واحدهای‌ مختلف؛

·        مرزهای‌ سازمانی‌ نامشخص‌ و منعطف؛

·        وجود کارکنانی‌ متخصص، نوآور و فعال‌ در سازمان‌ و آموزش‌ مداوم‌ کارکنان؛

·        استفاده‌ عمده‌ از شبکه‌ اینترنت‌ برای‌ عرضه‌ محصولات‌ و ارتباط‌ مستقیم‌ با مشتریان.

دو حالت ساختاری اصلی و مهم، در مورد موجودیت سازمان مجازی وجود دارد.

1-پراکندگی جغرافیایی واحدهای سازمانی،در گذشته سازمان مجازی بصورت سازمانی مجزا وبا پراکندگی افراد گروه ها ، بخش ها ویا تمام شرکت ها در حد اقل دو مکان تعریف می شد .

2-حالت دوم به این موضوع اشاره دارد که فرایند تولید در سازمان مجازی بدون حمایت ، فن آوری اطلاعات در پیوند دادن بخش های سازمان مجازی نمی تواند کامل شود.

ویژگی های سازمان مجازی :

در سازمانهای مجازی تشکیلات استخدامی از بین رفته وکارکنان چند پیشه اند ومهارت های خود را در اختیار چندین کار فرما قرار می دهند ،در حقیقت کار کنان که مهارت های مناسب دارند،در این سازمانها کارکنان مستقل خوهند شد و مهارت های خود را همزمان در اختیار چند سازمان قرار خوهند داد .

این قدرت در سازمانهای مجازی بر خلاف سازمانهای سنتی که قدرتشان ناشی از ظرفیت تولیدی آنها بوده، به صاحبان علم ودانش تعلق دارد و در ساختار خود از نظر ایجاد تنوع ، انعطاف پذیری از نظر سطح بودن ودر محل از نظر شبکه ای رفتار کردن با سازمانهای امروزی بسیار تفاوت دارند.

تنوع در سازمانهای مجازی به دلایل زیر وجود دارد.

·        ناهمگونی فزاینده نیروی کار از نظر فرهنگی، نژادی، فردی وجنسیت.

·        جهانی شدن بازار کار که یکی از ویژگی های سازمان مجازی نیز محسوب می شود .

·        تغییرات جمعیتی موجب تنوع بسیار در دریافت خدمات گردیده است .

انعطاف پذیری:

یکی دیگر از ویژگیهای سازمانهای مجازی می باشد که به دلایل زیر است .

·        -وجود قوانین وترتیبات تفصیلی کمتر در سازمانهای مجازی.

·        روابط کاری تغییر پذیر. ارتباطات راه دور .مشارکت کاری. پرداخت،درمقابل مهارت

·        بدلیل تنوع فزاینده در محل کار وسرعت تغییر زیاد در فن آوری و بازار ها .

·        نیاز های متمایز مشتریهای مرتبط با سازمانهای مجازی .

مسطح بودن

ویژگی مسطح شدن سازمان ها با توجه به افزایش سرعت عملیات است. برای این افزایش سرعت شاخص های زیروجود دارد.

·        مطرح مدیریت کمتر.

·        کارمندان برخورداراز توان تصمیم گیری

روند شبکه ایی

        زمینه های مدیریت در سازمان مجازی، برای حرکت به سوی مجازی سازی سازمان

مدیریت در پنج زمینه ضروری است .

1-مدیریت افراد :

درسازمانهای مجازی کنترل زیادی را نمی توان اعمال کرد، زیرا افراد وظیفه ها در ازای همدیگر قرار دارند در این ساختار هیچ یک از اعضاء به تنهائی توانمندی اجرای پروژه ها را ندارند، و عضو از شبکه به عنوان یک مشتری و همچنین تأمین کننده برای سایر اعضاء شبکه عمل می کند با توجه به اینکه کار کنان تحت کنترل مدیر نیستند لذا برای این کار از استراتژی هایی مانند 1ـ آموزش خود مدیریتی در افراد2ـاعتماد به کارکنان استفاده می شود.

2-مدیریت اطلاعات:

مدیران این ساختار به خوبی آگاهی دارند که وظیفه آنان مدیریت شبکه است و نه مدیریت شرکت ، و این پیچیده ترین بخش کار است که انجام درست آن ابعاد جدیدی در نگرش و مهارتهای مدیریتی را می طلبد ـ دراین ساختار مدیران علاوه بر مهارت استفاده از رایانه ها بایستی توانایی کسب اطلاعات و ایجاد زمینه مبادله اطلاعات را نیز داشته باشند.

3-مدیریت تیمهای کاری:

با استفاده از شبکه این امکان فراهم می شود که افراد علیرغم پراکندگی، یک تیم کاری تشکیل دهند، برای رسییدن به این مهم استفاده از ابزار شکل دهی گروه های مجازی (پست الکترونیکی،ویدئو کنفرانس) آموزش داده شود .نکته مهم این بحث عدم محوریت فرد یا افراد برای اعمال مدیریت آمرانه است بلکه مدیران بصورت مربی هم باید اقدام نمایند.

منابع انسانی در سازمانهای مجازی

در سازمانهای مجازی نیاز به کارکنان تمام وقت نیست بلکه افراد کارشان را در خانه هایشان نیز انجام می دهند و حتی برای ایجاد هماهنگی هم به سازمان مرکزی مراجعه ندارند به این پدیده یعنی کار کردن خارج از محل کار را تله کامیوتینگ (COMMUTING TELE) میگویند. گسترش فناوری اطلاعات و ارتباطات و پیشرفت کامپیوترها و همچنین سیستمهای اطلاعاتی مدیریتی تاثیرات شگرفی بر سازمانها ، نیرو و تجهیزات آنها و همچنین نحوه مدیریت آنها بر جای می گذارد ایجاد ارتباط با استفاده از بستر شبکه ها و اینترنت عملا باعث توسعه و ایجاد سازمانهای جدید تحت عنوان مجازی ،شبه مجازی و یا نیمه مجازی شده است و عملا نحوه کار مدیر را در این سازمانها متحول نموده است. و نتیجه کارها، کالا، خدمات خود را به سازمان ارائه می نمایند البته درست است که ما در خیلی از سازمانها ممکن است افراد را در داخل سازمان داشته باشیم ولی شواهد حاکی از ایجاد چنین سیستمهایی در اکثر سازمانها در آینده نه چندان دور می باشد همانطور که گفتیم تله کامیوتینگ ارتباطات مبتنی بر رایانه را جایگزین سفرهای فیزیکی به سازمان کرده است بطوری که بر طبق آمار در سال 2000 در آمریکا بالغ بر 44 میلیون نفر(40% نیروی کار)در خارج از سازمانهایشان کار می کرده اند

توسعه ی روز افزون سازمانهای مجازی، کارکنان و سازمانها را برای بقاء در آینده مجبور کرده تا نسبت به تغییر و تحول برنامه ریزی کنند ـ همانگونه که مسیر جدید شرکتها که توجه به تغییر و تحولات طرح ریزی می شود، کارکنان هم باید مسیر شغلی شان را طرح ریزی کنند.

کوچک شدن سازمانها جهت کاهش هزینه ها موجب شده تا برخی کارگران و کارکنان شغل تمام وقت را از دست بدهند . برخی سازمانها و شرکت ها جهت کاهش هزینه های پرسنل خود (نظیر عدم پرداخت بیمه، مالیاتهای تصاعدی،...) به کارکنان و کارگزاران پاره وقت تکیه داده اند.

تجربه، آموزش، هوش، و ذکاوت ابزارهایی هستند که افراد را در سازمانهای مجازی از هم متمایز می کنند لذا چنین تحولاتی سازمانها را مجبور می کند، تا در مشاغل نیروی انسانی مجددا طراحی کنند.

مدیریت سازمانهای مجازی بسیار پیچیده و سخت است زیرا تیم های کاری مجازی، کارکنان واقعی و مصرف کنندگان واقعی را در بر می گیرند و مدیران در این میان ، بین مجازی و واقعی قرار گرفته اند تا بتوانند مشکلات واقعی تیمهای مجازی را مدیریت و حل کنند.(1)

برای سازمان مجازی دو حالت اصلی عبارتند از پراکندگی مکانی و پیوند الکترونیکی، بطوریکه گفته شد، بدون توجه به تکمیل شدن فرایند تولید بخشی از ساختار سازمان مجازی دیده می شود. مبحث زیر تاکید می کند فقط بر روابطی که فن آوری اطالعات در آن شرکت دارد.

مشخصه مهم بعدی نقش مرکزی فن آوری اطلاعات می باشددر سازمان مجازی IT از تولید پشتیبانی می کند و سازمان را مجبور می سازد که همکاری بخشهای مختلف را ایجاد نماید،و نیز بر تمام جنبه های سازمانی تاثیر می گذارد، بعبارت دیگرIT شامل ابزار هایی برای انجام کارهای فوق در مکانهای خاص و یا در بین مکانها می باشد.پیوند(ارتباط)الکترونیکی نیز به این مسئله اشاره می کند که یک کار یا بخشهای اصلی آن در میان مکانهای خاص در سازمان مجازی از طریق IT انتقال می یابد .

بعد دیگر ارتباط و پیوند به مسئله پشتیبانی از ارتباطات میان کارکنان اشاره می کنند، علاوه بر اینIT اطلاعات سازمانی را نیز حمایت می کند. همچنینIT به جنبه های مختلف فرهنگ مجازی بودن مربوط است یکی دیگر از مزایای این سازمانها قابلیت کارکردن در تمامی ساعات شبانه روز است. به عنوان مثال، زمانی که کار یک تیم در اروپا پایان می پذیرد، در آمریکا تیم دیگر می تواند به کار خود ادامه دهد. اعضای هر تیم براساس نیازمندیهای هر پروژه به تیم اضافه می شوند. هر تیم ساختار مختص به خــــود را دارد و می توان گفت در این نوع تیمها سمت و پست افراد ثابت نیست. مثلاً کسی که رهبری یک تیم را در یک پروژه برعهده دارد در پروژه دیگر به عنوان یک عضو عادی تیم می تواند فعالیت کند. به عبارت دیگر، اعضای تیم های مجازی باید هرکدام قابلیتها و شایستگیهایی داشته باشند که این شایستگیها برموقعیت سازمانی آنها ارجح است.

در این تیمهـا دو عامل اعتمـاد و مسئولیـت پذیری اهمیت بسیار زیادی دارند. کنترل مدیریت بر کار افراد بسیار کمتر خواهد شد و افراد در مسائل مربوط به حیطه کار خود می توانند تصمیم گیری کنند. از آنجایی که افراد نیاز به حضور فیزیکی در دفتر کار سازمان را ندارند می توانند از طریق به کارگیری ابزار و فنون زیر به انجام امور اقدام کنند:

فناوری ارتباطات: افراد از محلهایی خارج از محیط کار (مثلاً خانه) و از طریق اینترنت و یا کنفرانـس تلفنی به انجام وظایف خود مــــــی پردازند. لازم به ذکر است که افراد قابلیت دسترسی به بانک اطلاعات شرکت را نیز دارند.

دفترهای کنترل از راه دور: در این حالت افراد با دفتر شرکت تماس می گیرند و یک اپراتور مرکزی اطلاعات را در اختیار آنها قرار می دهد و ارتباطات لازم را برقرار می کند.

میز فرمان(HOTDESKING) در این حالت هر کارمند در یک زمان خاص و معین در دفتر کار حاضر می شود و فعالیتهــای مربوط را انجام می دهد.

در این نوع سازمانها به دلیل وجود امکانات شبکه ای و استفاده از اینترنت و برقراری ارتباط با مشتریان و تامین کنندگان، ارتباطات با سرعـــت و دقت بیشتر و هزینه کمتر برقرار می گردد و تماسهای فیزیکی در این گونه سازمانها به حداقل ممکن می رسد.

برخوردارکردن کارکنان از درآمد متناسب با کار و کاهش سطح کنترل مستقیم مدیر براعمـال کارکنان، باعث افزایش حس مسئولیت پذیری افراد می شود.

یکی از نتایج مستقیم قدرت یافتن کارمندان افزایش رضایت مشتریان است زیرا که هر کارمند می تواند به طور مستقیم با مشتریان تماس برقرار و در جهت رفع نیازمندیهای آنان اقدام کند.

در این نوع سازمانها اطلاعات در اختیار تمامی افراد مرتبط با سازمان متناسب با نیازشان قرار می گیرد. همچنین راهبرد و هدف سازمان به طور مشخص برای تمامی افـراد تبییــن مــی گردد.

یکی از مسائل مهم اداری در این نوع سازمانها برقراری دوره های آموزشی برای کارمندان است و سازمانها به صرف اینکه کارمندانشان در سازمان دیگر آموزش دیده اند، نسبت به آموزش کارمندان خود بی تفاوت نیستند.

کارمندان باید به طور فعال و مستمر فعالیتهای خود را مدیریت کنند. آنها همچنین باید این واقعیت را بپذیرند که شغلشان دائمی نخواهد بود. این سازمانها باید برای ایجاد انگیزه و ارتقا کارمندان خود راههایی دیگر و متفاوت با روشهای سنتی در پیش گیرند. یکی از راههای ایجاد انگیزه در افراد چرخش شغلی آنها است.

در این نوع سازمانها تنها مدیرانی قادر به ادامه فعالیت و پذیرش تغییرند که دارای اعتماد به نفس باشند و قدرت خود را ناشی از پست سازمانیشان نبینند. در این سازمانها از آنجایی که بسیاری از کنترلها را کارمندان انـــــجام می دهند به مدیران کمتری نیاز است و در حقیقت مدیران رده میانی حذف می گردند.

باتوجه به مطالب بالا در سازمان مجازی استخدام افراد شایسته بسیار اهمیت پیــــدا می کند. پس به طور کلی افرادی برای همکاری در سازمان مجازی مناسبند که خود کنترل و مسئولیت پذیر باشند.

همانطور که ملاحظه شد سازمانهای آینده، مانند سازمانهای ساده امروزی با کارگران ساده نخواهد بود بلکه سازمانهای دانایی محور و دانش محور با نیروهای متخصص خواهد بود هر چند این نیروها کارهای ساده ای را انجام دهند و مسلما نیاز به مدیریتی جدید و نو خواهند داشت روابط صفی و ستادی تغییر می کند و سازمانها افقی تر می شوند و دیگر مدیران با کارگران ساده که همچون ماشین آلات در خدمتشان باشند سرو کار نخواهند داشت چه بسا قبل از هر ارگانی کارکنان آن شرکت بدلیل آلودگیهای محیط زیستی که شرکتشان تولید می کند در مقابل شرکت ایستادگی کنند.

در سازمانهای آینده منابع انسانی نقشی بسیار مهم و چشمگیر در پیشرفت و ترقی  و ثبات شرکتها خواهند داشت و حتی تک تک نیروها می توانند نقشی کلیدی را در موفقیت یک سازمان ایفا کنند بنابراین در عصر فناوری اطلاعات منابع انسانی یا نیروی کار نقشی مهمتر از سایر عوامل تولید همچون سرمایه و ماشین آلات را در موفقیت سازمانها خواهند داشت و مدیریت جدیدی برای این نیروها و استفاده از حداکثر توان آنها لازم است. در چنین سازمانهایی یکی از نیاز های مدیریت استفاده از ابزار خودکنترلی می باشد تا هر یک از نیروها بتوانند همانند یک مدیر در سازمان ایفای نقش کنند و مسلما استفاده از ابزارهای کنترلی امروزه به تنهایی جوابگو نخواهد بود پس بی جهت نیست اگر بگوییم مدیران آینده باید نقش الگو و معلمان اخلاق را نیز داشته باشند تا بتوانند مدیران موفقی نیز باشند یا بعبارت دیگر نیاز به مدیران کاریزماتیک بیشتر می شود.

تربیت نیروها از نظر علمی و اخلاقی و تخصصی از وظایف سنگین و حساس مدیران آینده خواهد بود چرا که سرعت شدید پیشرفت تکنولوژی و صنعت و بالطبع رقابت ایجاد شده جایی برای ایستائی و در جا ماندن باقی نخواهد گذاشت و مدیرانی که بخواهند اینگونه عمل کنند محکوم به شکست هستند

مدیران باید به این امر اصولی توجه داشته باشند که هر سازمان صرفا از مجموعه بی فکرو بی روحی از ابزار و وسائل فیزیکی و ماشین آلات تشکیل نشده بلکه هر موسسه یا سازمان ترکیب و تلفیقی است از یک سیستم بهم پیوسته و واحد که به یکدیگر پیوند خورده اند از سوی دیگر مدیران باید به این اصل بنیادی توجه نمایند که هیچ فعل و انفعال و هیچ عمل و حرکتی در هیچ واحد سازمانی بدون (عامل انسانی) عینیت نمی یابدیا به عبارتی تحقق پذیر نیست به معنای دیگر هسته مرکزی و مدار اصلی چرخش و فعالیت هر سازمان یا موسسه ای بر محور (نیروی انسانی) استوار است.

مدیران باید آماده باشند تا بپذیرند که کارکنانشان باید آموزشهای عالی را طی کنند و مطالعات خود را در همه حال تکمیل نمایند. این یک واقعیت است که بسیاری از مدیران، ارزشمندی یک پرسنل را در حضور فیزیکی و خام او در محل کار می پندارند نه حضور کیفی و مغزافزاری او، چه بسا مشغول بودن یک پرسنل بکار در تمام ساعات روز را نمی توانیم یک امر کیفی بدانیم و آنرا باید در جدول کمی بگذاریم زیرا انجام امور عادی نمی تواند مفهومی از کیفیت را رقم بزند.

کیفیت سازی از درون مدل بدست می آید  که معمولا مدیران بظاهر از آن دفاع می کنند اما در عمل آنرا کاملا مخالف روند اداری و روند سازمانی خود می دانند زیرا مطالعه، زمانبر، پرحجم، دیربازده و کاملا یک مفهوم کیفی است و این بصیرت کمتر پدید می آید که این مطالعه سرانجام به رشد سازمانی منجر می شود.

سازمان بعنوان یک پدیده فرهنگی در نظر گرفته شده است و خواص و ویژگیهای فرهنگ در آن جستجو می شود، اگر فرهنگ را الگویی از ارزشها، باورها، آداب و رسوم، سنتها، دانش، زبان، جهانبینی، نگرشها و نحوه زندگی مردمان فرض کنیم سازمان نیز یک خرده فرهنگ خواهد بود. فرهنگ سازمان مینیاتوری از فرهنگ جامعه است. در فرهنگ جامعه خودکنترلی نقش بسزایی دارد اما در فرهنگ سازی سازمان مدیران نقش ایفا می کنند. اشراف مدیر به نقشینه گی واقعی خود می تواند برجستگی سازمان را رقم بزند. مدیران اداره کنندگان سازمانها هستند، سازمانهائی که در همه حال با تاکید بر طبیعت هزاره جدید تحول گرا و تغییرپذیرند.

مدیران باید مهارتهای فنی، انسانی و مفهومی را بشناسند. در واقع تلفیق بکار بردن دانش، روش و تکنیک، توانائی و داوری در کار و آگاهی از فن تشویق و رهبری موثر و نهایتا توانائی ادراک مسائل و مشکلات سازمان را داشته باشند.

  لقب ایفاگر نقش به مدیران از آن جهت است که آنان دقیقا در جاده هدفهای سازمانی گام برمی دارند و این اهداف را می شناسند و در توسعه آن تلاش می کنند.

    با این رویکرد چه مدیرانی را می توانیم آموزش دهیم یا به عبارتی چه مدیرانی در مقام آموزش قرار می گیرند؟ با همه شاخصها، وظایف واختیاراتی که در باب مدیریت رفت انتخاب مدیرت و معرفی آن به سازمان نه تنها یک پروسه مدیریتی است بلکه یک تعهد انسانی است که سالها و شاید قرنها باید تاوان آن را از طریق اتلاف سرمایه انسانی و مادی پرداخت. پس هر مدیری واجد مقام آموزش نیست، زیرا به شاخصهای مدیریتی زیبنده نیست؛ در اینجا آموزش درک درستی از محیط سازمانی به آنها نمی دهد و یا حتی آموزش برای آنان اثر منفی به جا می گذارد. تئوری آموزش یک نیاز سازمانی است که به صورت زنده و در همه حال باید اتفاق بیفتد. دهها “عنوان کاری” یا مولفه عملکردی در سازمان وجود دارد که مدیران اگر به آنان اشراف پیدا کنند کارکنان را با خود همراه می بینند. بسیاری از کارکنان سازمانها هستندکه از بی تدبیری، ناآگاهی وعدم اشراف مدیر به مجموعه رنج می برند و بسیاری دیگر نیز وجود دارند که در پس این ناکامی زندگی می کنند و در حاشیه امن قرار گرفته اند؛ اشراف بر حوزه مدیریت و شناخت حوزه عملکردی هم اگر یک کارکرد داشته باشد این است که کارکنان ناکارآمد را یا می گریزاند و یا با سازمان همراه می کند. این تیپ مدیران شاخصها را کنترل می کنند، آسیبها را شناسایی می نمایند، از فرصتها بهره می برند، تهدیدها را تقلیل می دهند و کارکنان را در مسیری هدایت می کنند که تفکر سازمانی احیاء شود. اینان به انگیزش کارکنان احترام می گذارند؛ انعطاف پذیری، تقسیم کار، واگذاری اختیارات واعتماد پذیری را جزء اولویتها قرار می دهند و اخلاق اداری را به عنوان یک مبنا ترویج می دهند و به قول دکتر عظیمی “که اگر چنین علمی فرا گرفته شد فرهیختگی رخ خواهد داد و یادگیری آموزشگاهی تبدیل به یادگیری الهی می گردد”. در واقع حصول به اخلاق اداری خود نشانگر تسلط مدیر بر دین پژوهی است، امری که بسیاری ا زمدیران به آن وقوف ندارند؛ دین پژوهی در اخلاق اداری می تواند مکمل تخصص و برد مدیریتی باشد. از این طریق می توان وجدان کاری را در کارکنان بالا برد و آنان را برای یک امر مقدس یعنی کار آماده کرد.

مدیران در سازمانهای آینده بیشتر نقش نظارتی و مشاوره ای و ارشادی را برای نیروهای خود پیدا می کنند تا نقش دستور دهنده و بیشتر باید به کسب و مبادله اطلاعات، تدوین سیاستها و استراتژیهای کلی سازمان بپردازند البته  تعیین کننده اصلی استراتژیها در سازمانها نخواهند بود بلکه پس از تعیین استراتژیهای اصلی و کلی سازمان آنهم با مشاوره سایر سطوح سازمانی به جهت دهی استراتژیها و نظارت بر استراتژیها می پردازند ومسلما انجام وظیفه کنترلی و نظارتی و سیاست گذاری درست و به موقع و کارامد فقط از عهده کسی برمی اید که علم، اطلاع و اشراف کامل بر مسائل گوناگون داشته باشد و علاوه بر توانائی ،از تخصص و تجربه  کافی نیز برخوردار باشد و طبیعی است که بزودی شاهد تعویض متعهدین  با متخصصین در سازمانها باشیم.

مشتریان نیز بواسطه دسترسی به کالاها و خدمات متعدد و جایگزین و با دسترسی راحت به همگی آنها بواسطه اینترنت و فناوری اطلاعات دیگر مشتریان قدیمی نخواهند بود که براحتی کالای ما را خریداری کنند و یا به میزان و مقدار و کیفیت خدمتی که ما ارائه می دهیم بی تفاوت باشند. آنها علاوه بر حق انتخاب از حقوق خود و نحوه رسیدن به آن آگاهی کامل دارند و مسلماکالا یا خدمتی را انتخاب می کنند که بیشترین خدمات و منافع را برای آنها بهمراه داشته باشد او با آگاهی و اطلاع از همه مسائل انتخاب خود را انجام می دهد شرکتهای نوشابه سازی بزرگ جهان همچون کوکاکولا در پایان سال 2006 خبر از کاهش میزان فوش نوشابه های خود در سراسر جهان دادند و علت آنرا نیز گرایش مردم به استفاده از نوشیدنی های سالمتر عنوان کردند پس مدیران آینده باید علاوه بر کمییت و کیفیت کالاها به سایر ارزشها و مسائل حاشیه ای و تبعات کالاهای خود نیز آگاه باشند و اهمیت کافی برای این مسائل قائل شوند و شاید بیش از کیفیت به خدمات پس از فروش بها داده شود

همانطور که گفته شد فناوری اطلاعات نحوه انجام فعالیتها را نیز تغییر میدهد و مسلما با تغییر نحوه انجام فعالیتها وظایف و کارکرد و حتی ساختار موسسات و سازمانها متحول می شود مراجعات مشتریان برای دریافت خدمات و کالاها کاهش می یابد و نحوه انجام کارها از یک فلسفه قدیمی الگو می گیرد و آن انجام کارها به راحترین و ساده ترین وجه ممکن با کمترین هزینه می باشدبرای مثال پس از تولد نوزاد در بیمارستان بدون نیاز مراجعه فرد به اداره ثبت با انتقال اطلاعات توسط بیمارستان شناسنامه کودک صادر شده و همانروز با پست به درب  خانه شخص ارسال می شود و هزینه آن نیز توسط بیمارستان و با برداشت الکترونیکی از حساب شخص انجام شده و به حساب اداره ثبت واریز می شود و یا افراد دیگر مراجعه ای به بانک برای دریافت ، پرداخت، و یا حتی گرفتن وام ندارند و این کار را با کامپیوتر شخصی خود و یا وسائل ارتباطی دیگر مانند موبایل و تلفنهای همگانی انجام می دهد و این کار حتی برای جزئی ترین چیزها مانند پرداخت قبوض یا اقساط نیز صادق است و آنچه مسلم است مدیر این اداره ثبت و یا بانک باید نحوه عملکرد کاملا متفاوتی برای کسب رضایت ارباب رجوع و یا ارائه خدمات داشته باشد دیگر صرفا نیازی به خوش رفتاری و خوش برخوردی نمی باشد بلکه صداقت و درستکاری و اخلاص کاری و نظارت بر حسن انجام کار و ایجاد اعتماد و بسیاری از خصوصیات اخلاقی دیگر که تا دیروز مدیران کمتر نیازی را به آنها احساس نمی کردند نمود پیدا میکند چرا که مشتری در بانکی حساب باز می کند که خدماتی بیشتر و فراتر از آنچه بر عهده اوست انجام می دهد برای مثال علاوه بر ارائه خدمات فوق و سایر خدماتی که بانکهای دیگر انجام می دهند به او امکاناتی از قبیل خرید بیش از موجودی و پرداخت برداشت اضافی صورت گرفته را به اقساط دلخواه بدون سود و یا با سود ناچیز و غیره را داشته باشد علاوه بر این موسسات باید توانائی ارتباط نزدیکتر را با مشتری خود داشته باشند چرا که این امر امروزه و با پیشرفت فناوری اطلاعات و ارتباطات برای مشتریان بصورت یک حقوق تلقی شده است و مشتری دیگر انتظار داردبا او برخورد انفرادی صورت گیرد و سازمان مقابلش با او بصورت متمایز و ویژه برخورد کند و این یکی از شروط ماندگاری و وفاداری مشتری است و سختی کار مدیران را در تلاش برای سیاست گذاری و اجرای برنامه های استراتژیک وایده های جدید جهت جذب مشتری گوشزد میکند.

در اینجا خالی از لطف نیست که سبک مدیریت شرکت وریفون یکی از شرکتهای مجازی را برای آشنائی با سبک مدیریت سازمانهای آینده که اکثرا بسوی مجازی شدن پیش می روند

شرکت وریفون و قضیه سگ ایرلندی

امروزه در آمریکای شمالی مجازاً غیرممکن است که کسی بخواهد در یک رستوران غذا بخورد، یک ماشین کرایه کند و یا در هتل بماند بدون اینکه جهت استفاده ازکارت اعتباری خود، سروکارش با تجهیزات سخت افزاری و نرم افزاری یکی از پایانه های وریفون بیفتد. این امر به طور فزاینده درمورد سایر نقاط جهان نیز صادق است؛ فروش این شرکت درخارج از ایالات متحده سالانه به میزان 50 درصد افزایش می یابد. از 1990 درآمد کل شرکت تا دو برابر، به بیش از 300 میلیون دلار رسیده است.

حاتم تیابجی (HATIM TYABJI)، مدیرعامل همیشه سیاروریفون، بالغ بر 400 هزار مایل هوایی در هر سال جهت ملاقات با مشتریان، تشویق کارکنان و... سفر می کند. زمانی که او در آسمان نیست مشغول کار با رایانه کیفی خود است؛ این بدین خاطر است که تقریباً همه کارهای اداری در این شرکت بدون کاغذ انجام می شود. «تیابجی» بیش از 100 نامه الکترونیکی در روز دریافت و تمام امور را ازطریق زیرساختار الکترونیکی شرکت هدایت می کند. مدل کسب و کار در شرکت وریفون انعکاسی از شرح حال خود «تیابجی» است. او در بمبئی به دنیا آمده، در بیست و دوسالگی به ایالات متحده نقل مکان کرده و در این کشور تحصیلات عالی خود را به پایان رسانده است. وی ازجملـــه مدیرانی است که به شدت به ایده های خود متعهد بوده و از رنجش مرئوسانش، درصورتی که به نظر او مستحق آن باشند، پروایی ندارد. چهارخصیصه معرف شرکت وریفون عبارتنداز:

دسترسی جهانی: وریفون هیچ اداره مرکزی ندارد و فاقد ملیت مشخصی است. این شرکت یک سوم درآمد خود را، بیرون از ایالات متحده تحصیل می کند و بیش از نیمی ازکارکنان آن در خارج از این کشور مشغول به کار هستند.

استقلال مکانی: کارکنان وریفون، همانند مدیرعامل، مقدار زیادی از وقت خود را صرف مسافرت و کار با رایانه می کنند. یک سوم از 2500 کارمند وریفون دست کم نیمی از اوقات را به دور از دفتر خود به سر می برند.

مدیران وریفـــون نیز هر کجا که مایل باشند زندگی می کنند. شبکه دانش الکترونیکی: تمامی اطلاعات موردنیاز شرکت، به طور جاری (ONLINE) و درهمه جای دنیا و در هر لحظه دردسترس است.

فشردگی زمانی: شرکت وریفون این ویژگی را «فرهنگ فوریت» می نامد و آن را به مثابه شعار خود در جنگ می پندارد. این ویژگی امکان داشتن روزهای کاری 24ساعته را برای این شرکت فراهم آورده است، بدون اینکه کارکنان مجبور به شب زنده داری و زحمتهایی از این قبیل شوند.

«تیــــابجی» اظهار می دارد: «پروژه های نرم افزاری ما دنباله رو خورشید هستند». به این مفهوم که تجهیزات شرکت در بنگلور هند که یکی از بهترین مراکز شبکه بندی و ارتباطات است، رمزهای ارتباطی لازم برای محصولات جدید را به وجود می آورند. البته این رمز باید آزمون شود و این کار در دالاس انجام می گیرد. این رمز باید با رمز نظام کلی یکپارچه شود و این کار غالباً در هاوایی صورت می پذیرد که تعداد زیادی از مهندسان سیستم در آنجا حضور دارند. در یک شرکت سنتی که تمام مهندسان در یک مکان خاص مجتمع هستند، غالب کارها باید به صورت متوالی و سری انجام گیرد. اما درصورت پراکندگی کارکنان در نقاط مختلف جهان امکان انجام کارها به صورت موازی فراهم می شود. بدین صورت که کارکنان در بنگلور پیش از خواب، رمز نوشته شده را روی شبکه بار می کنند و درهمان هنگام کارکنان در دالاس یا هاوایی مشغول کار برروی آن می شوند و مجدداً این کار صبح روز بعد در بنگلور پی گرفته می شود. به ایــــن ترتیب روز کاری 24 ساعته تحقق می یابد.

روی دیوار دفتر کار «تیابجی» ردوودسیتی (REDWOOD CITY) کالیفرنیا پوستری نصب شده که از 12 خانه تشکیل شده و هر خانه تصویری از یک سگ شکاری ایرلندی (IRISH SETTER) را نشان می دهد. 11 خانه اول این سگ ایــرلندی را به گونه ای نشان می دهد که بی اعتنا نسبت به دستور «بنشین» اربابش، هنوز ایستاده است. سرانجام در خانه دوازدهم این سگ ایرلندی نشسته است و عبارت «سگ خوب» از روی پوستر قابل خواندن است.

«تیابجی» می گوید که این پوستر را در ملاقاتهای خود با کارکنانش یا در ملاقاتهایی که ناچار است برای چندمین بار روی نقطه نظر خود پافشاری کند، به همراه می برد و می گوید: «درحال حاضر ما در خانه دوم قرار داریم. ممکن است لطفاً خود را از مزاحمت من مصون نگه دارید و ما را به خانه چهارم برسانید؟»

ازنظر «تیابجی» رهبری یعنی همین؛ فرایندی مداوم و بدون توقف. او از رنجش کارکنان خود پروایی ندارد؛ چرا که معتقد است آنچه کـــه وریفون را از دیگر شرکتها متمایز می کند، آن است که در این شرکت به آنچه گفته می شود حتماً عمل هم می شود. او در نامه الکترونیکی خود درمورد رهبری به صراحت اظهار می دارد که اگر کسی احساس می کند که او از قواعد و قوانین خود پیروی نمی کند، بهتر است که روی سر او بنشیند این یکی از قوانین شرکت است که: «آن گونه عمل کن که من عمل می کنم، نه آن گونه که حرف می زنم». و به این ترتیب، فــــرهنگ و فلسفه وریفون تقویت می شود و اعضا خود را ملزم می کنند که زندگی حرفه ای خود را مطابق با فلسفه وریفون به پیش ببرد. «تیابجی» معتقد است که آنچه وریفون در تلاش برای توسعه و پرورش آن است، اقتدار و اختیار اخلاقی است؛ مفهومی که به خوبی در زندگی سازمانی درک نشده است و مردم غالباً در پی اقتدار و اختیار سنتی هستند.

هرچند که زیرساختار الکترونیکی در وریفون به قدری مهم است که شرکت بدون آن نمی تواند وجود داشته باشد لیکن «تیابجی» معتقد است که قدرت جلو برنده واقعی شرکت، پنج درصد ناشی از فناوری و 95 درصد ناشی از روانشناسی و مسائل انسانی است. فرهنگ استفاده از فناوری حداقل به اندازه خود فناوری حائزاهمیت است. هرکسی در وریفون این اختیار را دارد که صرفنظر از مقام سازمانی به هرکس دیگری در سازمان نامه الکترونیکی بفرستد اطلاعات در این شرکت در دسترس همگان قرار دارد و این موضوعی است که اغلب ســازمانها از آن هراس دارند. سعی می شود که حتی الامکان از پست الکترونیکی به عنوان وسیله ای برای انتقال عواطف و احساسات نیز استفاده شود. به این ترتیب، پست الکترونیکی در این شرکت تنها یک سیستم اطلاعاتی نیست بلکه سیستمی اجتماعی است که ارزشهای سازمانی به وسیله آن انتقال می یابد.

از کارکنان وریفون انتظار می رود که حتی بیشتر از آنچه وظیفه اقتضاء می کند تلاش کنند لیکن ارزیابی سفت و سختی برای تشخیص اینکه چه کسی آمادگی ابراز چنین تعهدی را دارد، انجام نمی گیرد. درعوض، این باور ساده رواج دارد که اگر مجمـــوعه ای از ارزشهای پایه ای وجود داشته باشد و رفتار با کارکنان برمبنای ارزش واقعی آنها وعزت و احترام صورت پذیرد، شرکت قادر به جذب و نگهداری اشخاص مناسب خواهدبود. در کارمندیابی و گزینش داوطلبان شرکت دقت زیادی می کند. در مصاحبه های استخدامی شرکت سعی می کند که تشخیص دهد آیا داوطلب شغل با ارزشهای سازمانی رایج در وریفون سازگاری دارد یا خیر. به عنوان مثال، شاید بیشتر مردم ترجیح می دهند که در چارچوبهای مشخص و تعریف شده کار کنند و مثلاً هر روز ساعت 8 صبح در محل کار حاضر شوند و ساعت پنج بعدازظهر آن را ترک گویند. لیکن چنین روحیه ای با فلسفه وریفون سازگار نیست. این شرکت احتیاج به کارکنانی دارد که علاقه مند باشند ساعات کاری را، خود تنظیم کنند. همچنین شرکت در ازای آزادی که به داوطلب شغل می دهد، انتظاراتی دارد. پاسخگویی چیزی است که درعوض این آزادی از کارکنــــان انتظار می رود. از آنها خواسته می شود که وظیفه محوله را انجام دهند؛ حضور یا عدم حضور آنها در یک دفتر کار مشخص یا وقت زیادی که صرف ناهار می کنند به خودی خود فاقد اهمیت است. در صورتی که این وظیفه انجام شود، کارمند آزاد است هرآنچه که می خواهد بکند. تعداد زیادی از مردم نسبت به خودشان از اعتماد و اطمینان کافی برخوردار نیستند و بنابراین، نمی توانند به این صورت کار کنند.

نهایتا همانطور که گفتیم گسترش فناوری اطلاعات و ارتباطات باعث رشد سطح علمی جامعه،راحتر شدن امکان ادامه تحصیل، کسب اطلاعات و در نتیجه رشد علمی، فرهنگی، اجتماعی، و حتی سیاسی و اقتصادی خواهد شد و مدیران آینده با کارمندان و مشتریانی آگاه از جایگاه و حقوق خود سرو کار دارند و این نیاز به پرورش مدیرانی جدید دارد تا از علوم جدید در این زمینه آگاهی کامل داشته باشند و ما بزودی شاهد بروز تحول و تغییر بسیار در علوم مدیریتی خواهیم بود. چرا که دیگر نظریه های مدیریتی گذشته جوابگوی انتظارات و نیازهای جدید نخواهد بود بقول معروف مدیریت دوره تیلور ، و حرکت سنجی و کار سنجی پاسخگوی نیازهای امروزه مدیریتی نخواهد بودو آن نظریه ها برای دورهای گذشته و خودشان کاربرد داشتند و ما امروزه نیازمند علوم جدید و نظریات جدید مدیریتی هستیم نظریاتی مانند نظریه آشوب  موید این حرف می باشند.

اسکات (1998) درباره سازمانهای امروزی معتقد است که پیچیدگی، عدم قطعیت و گستردگی ارتباطات داخلی جزو مشخصات محیطی کسب و کار سازمانهای امروزی است.

در گذشته ما شاهد تفکیک رشته های و گرایشای مدیریتی بودیم و با این تقسیم بندیها هر یک از رشتهای مدیریتی در رسته و تخصص خود پیش می رفت و روز به روز نیز این تقسیم بندیها اضافه می شد مانند مدیریت بازرگانی، دولتی، صنعتی،IT و غیره ولی با روند رو به رشد فناوری اطلاعات و ارتباطات ما شاهد افزایش مشترکات رشته ها و گرایشهای مدیریتی و در نتیجه حرکت بسوی همبستگی و تا حدودی یکی شدن رشته ها خواهیم بود.

علوم مدیریتی با علوم کامپیوتری و شبکه ای پیوند بیشتری خواهد خورد و تعداد واحدهای درسی مرتبط با آن در مدیریت افزایش چشمگیری خواهد داشت.

نیاز به دانستن زبان واحد بین المللی و ایجاد ارتباط با سایرین و تسلط بر این زبان توسط مدیران از ضروری ترین نیازها خواهد بود و انتصاب مدیران بسمت مدیریتی بدون دانستن زبان و رایانه مانند انتصاب وزیر امور خارجه بدون دانستن زبان انگلیسی خواهد بود که هزینه مضاعف و لطمات زیادی ا برای موسسات در پی خواهد داشت و باید یکی از شرایط ورود به دانشگاههای مدیریتی داشتن مدرک بین المللی مانند تافل و یا تولیمو در زبان انگلیسی باشد.

نهایتا گفتیم که فناوری اطلاعات و ارتباطات به همراه سیستم مدیریت اطلاعات MIS حجم انبوهی از اطلاعات اعم از جزئی و کلی را با سرعت زیاد و با کمترین هزینه ممکن در اختیار مدیران قرار می دهد تا مدیران بواسطه آن اطلاعات به تصمیم گیری بپردازند ولی آنچه مسلم است ما در آینده شاهد ورود نرم افزارها و برنامه های جدید بیشتری به بازارها جهت کمک به تصمیم گیری درست و برنامه ریزی مناسب توسط مدیران خواهیم بود تا مدیران نیز ساده تر و راحتر با وجود حجم انبوه اطلاعات بتوانند تصمیم گیری کنند و شاید بتوان گفت مدیریت در آینده بدون کمک این نرم افزارها و برنامه ها در جاها و مراحلی از آن غیر ممکن خواهد بود.

ولی آنچه که مسلم است کامپیوترها شاید روزی بتوانند جای انسان را در علم مدیریت بدست آورند ولی همانطور که می دانیم مدیریت از علم و هنر تشکیل شده و کامپیوترها هرگز نخواهند توسط در قسمت دوم ویا هنر مدیریت جایگاهی را بدست بیاورند پس بی ربط نخواهد بود اگر بگوییم مدیران آینده موفق و یا مدیریت آینده بیشتر از آن کسانی خواهد بود که هنر طرح و ابتکارات مدیریتی بیشتری داشته باشند تا صرفا علم مدیریت.

نتیجتا اینکه مدیریت آینده و مدیران آینده مدیرانی متفاوت با نحوه کاری متفاوت تر از امروز خواهند بود ما کمتر شاهد عدم دسترسی به مدیران بدلیل جلسه داشتن خواهیم بود چرا که فناوریهای ارتباطی و پدیده های گوناگون مانند ویدئو کنفرانس وغیره علاوه بر اینکه امکان مدیریت 24 ساعته را برای مدیر فراهم نموده است نیاز به جلسات حضوری و در یک مکان خاص را کاهش داده و نه تنها شاهد فقدان دسترسی به مدیران توسط ارباب رجوع نخواهیم بود بلکه شاهد کاهش نیاز و مراجعه مشتریان و کارکنان به مدیران خواهیم بود ولی این امر باعث کاهش اهمیت و نقش محوری مدیران در سازمانهای آینده نخواهد بود و نیاز به مدیریت و آنهم مدیریت صحیح و اصولی وجامع از مهمترین خصیصه های سازمانهای آینده است.

نکاتی قابل توجه  مدیران آینده:

پاسخگویی به محیط متغییر و شکل دادن به آن

دانش جدیدمدیریت باید به صورت کاملا حرفه ای و بر مبنای رابطه متقابل با محیط متفاوت آینده طراحی شود. در رویارویی با محیط متغییر باید از قبل آمادگی داشت و ضمن پاسخ به محیط، در صورت لزوم، آن را به نفع خود شکل داد. و مسلما بدون داشتن افراد متخصص و آگاه و کاردان ، سازماندهی منظم ، تقسیم کار صحیح و ارتباطات موثر و اطلاعات بهنگام و نیروی انسانی آگاه چنین کاری غیر ممکن می نماید.

حساس بودن نسبت به موفقیتها و شکستهای دیگران

مدیران آینده باید با کمک فناوری ارتباطات و اطلاعات مجهز به نظامی بازخوردی باشد که آنها را از تجربه های دیگران به سرعت آگاه کرده و موجب بهره گیری آنها از دانشها وشکستها و توفیق های دیگران شود.

توجه به تجربه های تاریخی اما اسیر نشدن در گذشته ها

مدیران باید بدانندآینده- به طور قطع- مانند گذشته نیست اما رشته هایی که آینده را به گذشته وصل کرده اند بسیار قوی و مستحکم اند.ما می توانیم آینده را با توجه به گذشته بسازیم ولی مسلما آنچه با کمک این فناوریها ساخته ایم با گذشته متفاوت است پس مدیران باید از گذشته الگو بگیرند اما نسبت به تغییر و تحولهای زمان نیز بی توجه نباشند.

حداکثرسازی موفقیت و حداقل سازی شکست

دانش مدیریت در پی حداکثرسازی احتمال موفقیتها و حداقل ساختن احتمال شکستهاست. باید وقایع نامطلوب شناسایی شده و تلاش شود که از آنها تا حد امکان دوری شود و در مقابل رخدادهای مطلوب تعریف و تعیین شده و کوشش شود که به آنها دسترسی یابیم.این دانش باید توان رویارویی با پیچیدگیهای گسترده آینده را داشته باشد بطوریکه مدیران بتوانند با توجه به عمق مسائل و محیط بسرعت در حال تغییر به تصمیم گیری بپردازند.

رفع مشکلهای سیستم مدیریتی موسسه در عمل

مدیریت به عنوان فرایندی که زاییده اندیشه و فکر انسان است در معرض اشتباه و خطا قرار دارد، و از این رو باید در تئوریهای جدید و نحوه رفع این اشکال ها پیش بینی و گنجانیده شود.

 سیستم مدیریتی ما جهت آینده باید بگونه ای هوشمندانه طراحی شود که بتواند به سرعت خطاها را به موقع تشخیص داده و خود را اصلاح کند و عملکرد مدیر و سازمان را بهبود بخشد.

اقتضائی بودن شیوه های مدیریتی و پرهیز از مطلق گرائی

متغیر بودن محیط آینده می طلبد که مدیران در عمل  و نه فقط با سخن، کاملا اقتضائی عمل کنند و بسیار انعطاف پذیر باشند بطوری که پویائی جای ایستائی را بگیرد و انعطاف جایگزین دشواری و سختی شود.و تصمیمات مدیران جامع و با آینده نگری باشد و بتوانند به موقعیتهای بحرانی و وقایع غیر منتظره و غیر قابل پیش بینی با کمک مدیریت بحران به سرعت تصمیم گیری کنند که البته انجام این مهم نیازمند داشتن طرح و برنامه های از پیش تعیین شده برای موقعیتهای اضطراری و در شرایط بحرانی می باشد.

توجه به ساختارهای جامعه و موسسه در تصمیم گیریها

توجه مدیران به ساختارهای اجتماعی و فرهنگی جامعه و موسسات باید بیش از گذشته باشد و تصمیمات با توجه به این ساختارها اخذ شود و تصمیمات با این ساختارها هماهنگ باشد. همچنین ارزشهای حاکم بر جوامع مختلف به نحو احسن شناسائی شوند و سیاستها و تصمیمات موسسه بر اساس آنها اخذ شود.همچنین مدیران در عین اینکه بقول معروف نباید سیاسی باشند و سیاسی عمل کنند(چرا که ممکن است به عزل آنها بیانجامد) ولی در عین حال باید از واقعیتهای سیاسی بعنوان هدایت کننده در تصمیم گیریهایشان استفاده کنند البته بدون سیاست زدگی.

یادگیرنده بودن سازمانها

تحول محیط یادگیرنده بودن سازمانهای آینده را ضروری و اجتناب ناپذیر ساخته است زیرا تصمیمها باید با شناخت محیط همراه بوده و با عوامل خارجی هماهنگی داشته باشند سازمان یادگیرنده سازمانی است که شوق آموختن داشته باشد و با مشکلات خو نگیرد و اندیشه های جمعی و گروهی در آن ترویج داده می شود سازمانهای آینده باید دانش آفرین باشند و خلق دانش، آگاهی های جدید، ابداعات و ابتکارات دیگر در آنها کار تخصصی بحساب نیاید بلکه نوعی رفتار همگانی و جمعی باشدو فقط در این صورت است که سازمانها به کامیابی دست خواهند یافت.

خلاقیت و نوآوری در تصمیم گیری

با شیوه های کهنه و راه حلهای قدیمی نمی توان به استقبال آینده های نو رفت دانش جدید مدیریت باید به راه حلها، تئوریها و احتمالات جدید دست یابد و بطور مداوم خلاقیت و نوآوری را در تصمیم گیریهایش بکار گیرد و اگرچه بظاهر این توصیه آسان و ساده می نماید ولی در عمل کاری دشوار است و چشم پوشی از تجربه ها و روشهای گذشته که معمولا مدیران با آنها انس گرفته اند و استفاده ازخلاقیت در تصمیم گیری ها که معمولا مستلزم کارهای تحقیقاتی نیز هستند نه تنها مشکل است بلکه گاها با ریسکهائی نیز توام می باشد

استفاده بیشتر از سیستمهای اطلاعاتی و ارتباطی

امروزه استفاده از سیستمهای اطلاعاتی مدیریتی و ارتباطی رو به گسترش است و در آینده نیز نیاز مدیران به این سیستمها بسیار بیشتر خواهد شد و بدون پشتوانه داشتن این سیستمها ما نخواهیم توانست مدیریت کارآمدی داشته باشیم مدیریت سیستمهای اطلاعاتی(MIS) ، سیستمهای خبره (ES)، سیستمهای پشتیبانی تصمیم گیری(DSS) از این نوع سیستمها می باشد که باید استفاده مدیران از این سیستمها بسیار بیشتر شود و تصمیم گیریها ی مدیران هر چه بیشتر بر اساس این سیستمها اتخاذ گردند . نظر به به اهمیت تصمیم گیری در مدیریت امروزه بعضی از اندیشمندان مدیریت را مترادف تصمیم گیری قلمداد نموده اند و محور و جوهره تصمیم گیری اطلاعات است حال با توجه به اینکه تصمیمات بیشتر متوجه زمان آینده است مدیران نیازمند جمع آوری اطلاعات بیشتری برای کاهش عدم قطعیت هستند تا با اطمینان بیشتر درصد ریسک و اتخاذ تصمیم را کاهش دهند. بدون شک در آینده تغییرات آنچنان سریع به وقوع می پیوندد که برای تصمیم گیرندگان غیر ممکن است که به تنهایی و بدون کمک سیستمهای اطلاعاتی بتوانند کلیه عوامل دخالت کننده در  یک تصمیم گیری را به طور موثر ارزیابی کنند و کامپیوترها به مدیران این امکان را می دهند تا مسائلی را که به زبان آمار یا ریاضی بیان شده اند و مطابق روشهای دستی حل آنها به چندین روز، هفته یا ماه نیاز دارد در عرض چند دقیقه یا ساعت حل کنند و همچنین رابطه مدیر با ماشین در یک سیستم اطلاعاتی این امکان را به مدیر و کارکنان پشتیبانی می دهد که یک قدم به جلو بردارند و کنترل خود را بر تمامی مراحل و اجزای فرایند تصمیم گیری اعمال کنند.

بطور کلی من می خواهم مدیریت آینده را مدیریت نانو و یا نانو مدیریت نام گذاری کنم چرا که به نظر من همانطور که امروزه علم وارد عرصه نانو تکنولوژی شده است مدیریت نیز نیازمند دیدها و نگرشهای دقیق تر ، موشکافانه تر و بررسی جزئیات و اهمیت دادن به مسائلی است که در علوم مدیریتی قبلی یا به این مسائل توجهی نشده است و یا بهای کمتری به آنها داده شده است.